Unzureichende Erfüllung der offiziellen Pflichten: Verantwortung. Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers

Alle Angestellten, wenn sie einen Job bekommen,einen Arbeitsvertrag unterschreiben, wo eine Liste ihrer Pflichten vorgeschrieben ist. Außerdem sind die Mitarbeiter verpflichtet, die interne Ordnung der Organisation zu befolgen, das Arbeitsregime einzuhalten und der Arbeitsbeschreibung zu folgen. Unzureichende Erfüllung der Amtspflichten führt zur Entlassung, und in einigen Fällen entlassen die Arbeitgeber fahrlässig Angestellte genau unter dem Artikel.

Was sagt das Gesetz?

Lassen Sie uns im Detail die Verstöße betrachten, für die eine Entlassung folgen könnte:

1. Fehlen eines Mitarbeiters an seinem Arbeitsplatz, der aus keinen triftigen Gründen unterstützt wird. Zahlreiche Verzögerungen werden ebenfalls berücksichtigt.
2. Unwilligkeit eines Arbeitnehmers, seine Arbeitsverpflichtungen bei der Änderung von Arbeitsnormen oder internen Bedingungen zu erfüllen.
3. Regelmäßig wiederkehrende Verstöße in Arbeits- oder Arbeitsbedingungen. Wurde der Verstoß einmal festgestellt, wird dem Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe auferlegt.

Wer stellt fest, dass der Mitarbeiter nicht zurechtkommt?

Nichtausführung oder unzulässige LeistungPflichten - das ist, wenn der Arbeitnehmer bestimmte Arbeitsverpflichtungen hat, und er kann ziemlich leicht damit umgehen, aber er tut es aus unbekannten Gründen nicht.

Jeder kann diese Tatsache offenbaren: vom Kopf bis zum gewöhnlichen Kunden, der nicht vom Angestellten bedient wurde. Wenn der Leiter der Abteilung die Nichterfüllung festgestellt hat, sollte er diese Angelegenheit im Memorandum an das höhere Management richten. Wenn es sich um einen Kunden handelt, kann er eine Beschwerde einreichen und diese auch dem Management übergeben. Ein solches Dokument ist die Grundlage für die Überprüfung eines Arbeitnehmers auf unzulässige Erfüllung seiner Aufgaben.

Die Beschwerde selbst begründet keinen Grundeine Person disziplinarisch ziehen, aber wenn im Zuge der Fakten zu überprüfen darin angegebenen wahr sind, dann kann dies der Beginn eines Prozesses der Entlassung sein.

Es gibt Fälle, wenn die Pflichten eines Angestelltenbeinhaltet die Ausführung von verschiedenen Aufgaben. Um sich vor möglichen Missverständnissen zu schützen, sollte das Management solche Aufgaben schriftlich festlegen und ihnen die Möglichkeit geben, sich mit ihnen unter der Unterschrift vertraut zu machen. Wenn der Job ignoriert wird, muss dies ebenfalls behoben werden.

Die Gesetzgebung erstellt keine Liste von Personen,was eine fehlerhafte Ausführung der Arbeit erkennen kann. Wie bereits erwähnt, kann dies jeder sein. Es ist wichtig, dass alle in der Notiz enthaltenen Informationen wahr sind.

Ein Beispiel-Memo für einen Mitarbeiter ist unten aufgeführt:

Und bevor man einen Angestellten bestraft, sollte manfinde den Grund für dieses Verhalten heraus. Es kann sein, dass er einfach nicht weiß, wie er das macht, was von ihm verlangt wird. Aber er weiß nicht wie und will nicht können - das sind zwei verschiedene Konzepte. Und das muss auch berücksichtigt werden.

Es ist besser zu sagen, dass der Arbeitnehmer die festgelegten Pflichten nicht erfüllt, wenn er nicht die notwendigen Fähigkeiten oder Fertigkeiten hat, die für einen erfolgreichen Ausgang des Falles notwendig sind.

Laut Gesetz ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet zu unterrichtenMitarbeiter, aber die Praxis zeigt, dass viele Arbeitssuchende es brauchen. Bevor also etwas von einem neuen Mitarbeiter verlangt wird, ist es besser, ihm ein unbezahltes Praktikum von einem erfahreneren Arbeiter zu geben.

Die Reihenfolge der Registrierung

Wenn die nicht ordnungsgemäße Erfüllung der offiziellen Pflichten (Artikel 192 der LC RF) nachgewiesen wurde, kann das Management zum Entlassungsprozess übergehen. Dieser Vorgang findet in mehreren Phasen statt:

1. Erkennen von Fakten. Jede Aufgabe, die ein Mitarbeiter ausführen muss, muss schriftlich niedergelegt und ihm zur Unterschrift übergeben werden. Wenn dieses Ereignis Anforderungsfehler in einem besonderen Akt oder Memo aufgezeichnet (Beispiel Memos unten dargestellt).

2. Überprüfen Sie die Tatsache der Nichterfüllung. In diesem Stadium müssen alle Informationen gesammelt werden, die die unzulässige Erfüllung der Verpflichtungen belegen.

3. Erhalte Erklärungen vom Angestellten. Diese Phase gilt als obligatorisch. Wenn der Arbeitnehmer die ihm zugewiesene Aufgabe nicht erfüllt und keine diesbezügliche Erläuterung verfasst hat, bedeutet dies nicht, dass der Prozess, der zu einer Bestrafung führt, eingestellt werden sollte. Die Erläuterung kann sowohl als Grundlage dienen, um eine Person vor Gericht zu stellen, als auch, um ihre Unschuld zu beweisen, mit anderen Worten, bestätigen, dass das Versagen nicht spezifisch war. Es ist wichtig zu wissen, dass, wenn der Manager eine Aufgabe beauftragt, die nicht in den Aufgaben des Mitarbeiters enthalten ist, und er hatte nicht eingehalten, ist es nicht Grund für Disziplinarmaßnahmen ist.

Wenn die Erklärung bereitgestellt wird, dann:

• die Fakten zu prüfen und getestet werden und sollen die auf der respectfulness der Informationen abgeschlossen werden;
• die Anwesenheit und der Grad der Schuld des Angestellten;
• finde heraus, warum der Fehler aufgetreten ist;
• Die Einstellung des Arbeitnehmers zur Arbeit wird vor dem eingetretenen Ereignis offenbart.

Wenn ein Verstoß keine schwerwiegenden Folgen hatFolgen für das Unternehmen kann sich der Arbeitgeber auf eine Bemerkung oder einen Verweis beschränken. Schwerwiegenderes Fehlverhalten sollte zur Beendigung der Arbeitsbeziehungen mit dem Arbeitnehmer führen.

4. Veröffentlichung der Bestellung. Die Anordnung ergeht für den Fall, dass eine Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung verhängt wird. Sie sollte die Tatsachen über das Vorhandensein früherer Bemerkungen oder Verweise, Handlungen, bei denen die nicht erfüllten Pflichten wiedergegeben werden, sowie eine Beschreibung der Verstöße (Ort, Zeitraum, Umstände und Dokumente, die dies bestätigen) widerspiegeln.

Die eingereichten Unterlagen begründen die Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers.

Timing

Um dem Management zu präsentierenDer Mitarbeiter erhält zwei Tage Zeit, nachdem er die Anfrage für dieses Dokument erhalten hat. Wenn die Bestrafung unvermeidlich ist, muss der Arbeitgeber sie innerhalb eines Monats nach dem Zeitpunkt, zu dem die unangemessene Erfüllung der offiziellen Pflichten festgestellt wird, durchsetzen. Diese Frist kann verlängert werden, wenn der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist.

Disziplinarmaßnahmen werden nicht angewendet, wenn seit dem Verstoß mehr als sechs Monate vergangen sind.

Bei Verstößen, die durch Audits oder Audits festgestellt werden, muss die Bestrafung des Mitarbeiters innerhalb von 2 Jahren ab dem Datum der Entdeckung erfolgen.

Nach den gesetzlichen Normen gibt es Kategorien von Arbeitern, die in keinem Fall disziplinarisch bestraft werden können. Sie umfassen:

• Frauen in der Situation;
• Arbeitnehmer, der krankgeschrieben oder in Urlaub ist.

Entlassung. Zahlungen

Wenn der Arbeitgeber die Kunst nicht verletzt hat. 5.27 des Ordnungswidrigkeitengesetzes der Russischen Föderation, und es wurde auch bewiesen, dass die Nichterfüllung der Arbeitsverpflichtungen des Arbeitnehmers angemessen war, ist es möglich, eine Kündigungsverfügung zu erlassen. Dieses Dokument sollte alle notwendigen Informationen enthalten, die die Schuld beweisen.

Der Mitarbeiter selbst sollte damit vertraut seinbestellen. Wenn er dies nicht tun wollte, ist es notwendig, eine Handlung zu erstellen, die diesen Umstand behebt. Und bereits in der Kündigungsverfügung alle Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers und die einschlägigen Dokumente, die die Schuld des Arbeitnehmers bestätigen.

Was die Ausgleichszahlungen angeht,Die Kündigung unter den oben beschriebenen Umständen sieht keine Sondervergütung vor. Der Angestellte bekommt nur Lohn und Urlaub (wenn der Urlaub verdient und nicht untätig ist).

Zeichnen Sie in der Arbeit auf

Die Einträge im Arbeitsbuch und in der Personalakte müssen aufgrund der Bestellung erfolgen. Bezogenes Personal bei der Aufnahme auf art. 81 der LC RF.

Haftung des Arbeitgebers

Wenn der Arbeitgeber diese Art von Strafe anwendet,Als Strafe für das Versäumnis, offizielle Pflichten zu erfüllen, muss dies mit aller Ernsthaftigkeit angegangen werden. Bei den geringsten Nachteilen und der Möglichkeit, die Entscheidung des Arbeitgebers gerichtlich anzufechten, können Strafen verhängt werden.

Bei der Beendigung muss man prüfen:

• der Angestellte wurde nicht diszipliniert;
• Korrektheit der Ausführung aller Strafen (es ist nötig dem Mitarbeiter ein Musterschreiben beizufügen);
• Anwesenheit der Unterschrift des Angestellten über die Bekanntschaft mit offiziellen Pflichten und anderen Dokumenten, die in direktem Zusammenhang mit seiner Arbeitstätigkeit stehen;
• Korrektheit des gesamten Prozesses der Mitarbeiterbeteiligung in Disziplinarverfahren.

Wenn der Arbeitgeber Fehler gemacht hat und das ErgebnisEntlassung wurde vor Gericht angefochten, dann wird er zur Verwaltungsverantwortung gebracht. Darüber hinaus ist er verpflichtet, den Arbeitnehmer wiederherzustellen und ihm eine Entschädigung zu zahlen.

Übrigens erhalten Manager auch die in der Kunst vorgeschriebene Verantwortung. 5.27 des Ordnungswidrigkeitengesetzes der Russischen Föderation. In diesem Fall werden Verwaltungsstrafen nur von staatlichen Stellen angewandt.

Konsequenzen für den Mitarbeiter

Als solche die rechtlichen Folgen der Entlassungunter Art. 81 der Bürger nicht. Aber der Eintrag, der diesem Artikel entspricht, wird keinen sehr guten Einfluss auf den Status einer Person haben, wenn er sich zu einem anderen Job verdreifachen möchte.

Die Entlassung wegen nicht ordnungsgemäßer Erfüllung der dienstlichen Pflichten ist keine Gelegenheit, Ihre Arbeitslaufbahn zu beenden, aber Sie müssen diese Aufzeichnungen nicht im Arbeitsbrief zulassen.

Prozessführung

Die gerichtliche Praxis zeigt, dass die Tatsache der Entlassung angefochten werden kann:

1. Wenn die Bestellung falsch ausgegeben wurde. Es gab keine spezifischen Maßnahmen, die zu dem Verstoß führten (ein Beispiel für ein Memorandum wurde bereits früher gegeben).
2. Wenn die Straftat nicht der Schwere der Strafe entspricht.
3. Wenn der Verstoß zum ersten Mal aufgetreten ist.
4. Bei der Identifizierung des Verstoßes wurde vom Mitarbeiter keine Erklärung angefordert.
5. Die Bedingungen sind in Bezug auf die gesetzlich festgelegten überschritten.
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