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Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen: Bestellung, Musterbestellung

Manager einiger Unternehmen, nachdem sie neu gewählt habenMethoden der Verwaltung, nehmen Sie sie sofort zur Umsetzung. Gleichzeitig ist der rechtliche Aspekt der Umsetzung oft auf die Erteilung einer Verfügung beschränkt, die besagt, dass das Zahlungssystem künftig so und so sein wird, und das Regime - so und so. Das ist nicht genug. Tatsache ist, dass solche Aktionen den Inhalt beeinflussen Arbeitsvertrag. Veränderung der Arbeitsbedingungen - ein Prozess, der eine spezielle Herangehensweise erfordert und eine Bestellung ist hier unerlässlich. Berücksichtigen Sie den rechtlichen Aspekt dieses Verfahrens.

Veränderung der Arbeitsbedingungen

Allgemeine Informationen

Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen in der Republik Belarus, wie in Russland, ist geregeltArbeitsrecht. Aus rechtlicher Sicht wird dieser Prozess als eine Abwandlung der Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber angesehen. Gleichzeitig befinden sich die rechtliche Regelung und ihre Anpassungen zwischen Übersetzung und Verlagerung. Der Unterschied zwischen ihnen ist, dass im ersten Fall die Zustimmung des Arbeitnehmers notwendig ist, und im zweiten Fall, nein.

Bühnen

Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen in der Republik Belarus, Russland und einige andere Länder des nahen Auslands schlägt vor:

  1. Ausführung einer zusätzlichen Vereinbarung Es wird als Anlage zum Vertrag dienen. Die Vereinbarung wird in 2 Kopien erstellt.
  2. Edition der Bestellung über die Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen (Probe Dokument wird im Artikel vorgestellt).

Mitarbeiter beginnt zu arbeitenProduktionsaufgaben unter den neuen Regeln ab dem Zeitpunkt der Unterzeichnung eines zusätzlichen. Vereinbarung oder ab dem darin angegebenen Datum. Ein wichtiger Punkt sollte hier erwähnt werden. Auch wenn der Mitarbeiter zustimmt Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen, ohne eine Vereinbarung zu formalisieren und Befehle auf der Grundlage davon zu erteilen, sollte er nicht anfangen, seine Aufgaben zu erfüllen.

Führungsinitiative

Wie in Artikel 32 angegeben ТК, Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen Der Arbeitgeber ist erlaubt, wenn technologische oder organisatorische Neuerungen in die Tätigkeit des Unternehmens eingeführt wurden. Sie müssen jedoch dokumentiert und begründet sein. Organisatorisch Änderungen der materiellen Arbeitsbedingungen vorschlagen, Personal einzustellen,Zeitplan, Inhalt des Tarifvertrages. Das Management des Unternehmens kann entscheiden, neue Ausrüstung zu kaufen oder zu innovativen Technologien zu bewegen. Solche Änderungen werden jeweils technologisch genannt. In solchen Situationen legt die Gesetzgebung ein bestimmtes Verfahren für die Handlungen des Managers fest. Der Arbeitgeber erteilt den Auftrag, technologische oder organisatorische Neuerungen einzuführen. Danach für 1 Monat. vor dem Inkrafttreten des letzten sendet an jeden Mitarbeiter, den sie beziehen, Benachrichtigung über wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen. In RBRussland und eine Reihe anderer Nachbarländer für die Nichteinhaltung der Vorschriften sieht die Haftung vor.

Änderung des Arbeitsvertrags in wesentlichen Arbeitsbedingungen

Mitarbeitergarantien

Die Gesetzgebung sieht eine Reihe von Rechtsinstrumenten vor, die die Interessen der Arbeitnehmer schützen. Also empfangen Benachrichtigung über Änderungen der wesentlichen Arbeitsbedingungenkann der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats antworten. Dies ist eine ziemlich lange Zeit, in der ein Mitarbeiter alle Vor- und Nachteile zukünftiger Änderungen abwägen kann. Wenn ein Bürger sich weigert, abzulehnen Änderungen der materiellen ArbeitsbedingungenDer Arbeitgeber ist verpflichtet, ihm eine andere zu gebenähnliche Stelle (Position) im selben Unternehmen. Ist dies nicht möglich (zum Beispiel gibt es keine freien Plätze), verlässt der Mitarbeiter seinen Willen. Es sollte gesagt werden, dass der Arbeitgeber keinen Beitrag leisten kann Änderungen in den wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb eines Monats, der dem Mitarbeiter für die Entscheidungsfindung zur Verfügung steht. Andernfalls muss er dem Mitarbeiter eine Entschädigung zahlen. Die Erstattung ist die Höhe des Verdienstes für den angegebenen Monat.

Die Gründe für die Innovationen

Wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen Arbeitsgesetzbuch muss gerechtfertigt sein. Die Einführung von Innovationen in die Arbeit ist aufgrund der industriellen, wirtschaftlichen und organisatorischen Notwendigkeit zulässig. Zu den Hauptgründen gehören folgende:

  • Neue Maschinen installieren.
  • Die Einführung einer neuen Form der Organisation der Tätigkeit im Unternehmen.
  • Der Übergang des Unternehmens zum Mehrschichtbetrieb.
  • Computerisierung (Automatisierung) der Produktion.
  • Die Einführung ressourcenschonender Arbeitsmethoden.
  • Reprofilierung der Produktion.

Wenn der Arbeitgeber keinen Nachweis vorgelegt hat (Begründung) wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation erkennt die oben erwähnte Kündigung an,illegal Dementsprechend können sich für den Arbeitgeber sehr nachteilige Folgen ergeben. Die zur Prüfung von Arbeitskonflikten befugte Stelle verpflichtet die Geschäftsführung des Unternehmens in der Regel, die zuvor bestehenden Arbeitsbedingungen des Personals wiederherzustellen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für erzwungene Fehlzeiten oder die Erfüllung geringer bezahlter Produktionsaufgaben zahlen. Die Begründung für Innovationen liegt daher in der Verantwortung des Arbeitgebers. Die Gründe, aus denen bestimmte Änderungen eingeführt werden, sind in angegeben um die wesentlichen Arbeitsbedingungen zu ändern. Mit diesem Dokument muss jeder Mitarbeiter, der von der Änderung betroffen ist, mit der Signatur vertraut gemacht werden.

Verfahren zur Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen

Welche Arbeitsbedingungen gelten als wesentlich?

Ihre Liste ist gesetzlich verankert. In diesem Fall wird die Liste nicht geschlossen. Wichtige Bedingungen, abhängig von bestimmten Umständen, umfassen:

  • Das Recht auf Rentenleistungen.
  • Die Entfernung des Unternehmens vom Wohnort.
  • Die Fähigkeit, offizielle Fahrzeuge für die Fahrt zur Arbeit zu verwenden.
  • Durchführung von Aktivitäten in einer bestimmten Einheit (Werkstatt, Abteilung, Service), festgelegt im Arbeitsvertrag.
  • Möglichkeit, Feiertage und Wochenenden zu nutzen.

Qualifikationsindikatoren

In einigen Fällen die Liste der MaterialbedingungenMitarbeiterrang einschließen. In diesem Fall ist festgelegt, dass eine Änderung des Qualifikationsindikators zur Versetzung eines Arbeitnehmers führen kann. Mittlerweile widerspricht diese Bedingung den gesetzlichen Anforderungen. Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, die Entlastung auf der Grundlage des Arbeitsgesetzbuchs herabzusetzen. Der Qualifizierungsindikator kann als einer der Schlüsselpunkte des Vertrags dienen, beispielsweise bei der Einführung der 8-Bit-Qualifizierung (anstelle der 6-Bit-Qualifizierung) im gesamten Unternehmen. In dieser Situation sollten die Bestimmungen der Rechtsvorschriften über die Anpassung des Titels und des Berufes entsprechend angewandt werden. Es ist unmöglich, Bedingungen als wesentliche (wenn auch zweifellos wichtige) Bedingungen in Bezug auf die Arbeitsfunktion, den Arbeitgeber und den Arbeitsplatz zu betrachten. Ihre Anpassung wird in der Regel als Übersetzung anerkannt. Das Ändern der Bedingungen am Arbeitsplatz wird als Umzug betrachtet.

Position umbenennen (Beruf)

Es wird in dem Fall ausgeführt, in dem der VereinteDie Tarifqualifikationsliste enthält neue Merkmale und im Nachschlagewerk zu den Positionen der Mitarbeiter ändern sich die Namen. Einfach ausgedrückt, die alten Namen existieren nicht mehr - sie werden durch neue ersetzt.

wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen der Russischen Föderation

Wichtiger Punkt

Wenn die Stelle / der Beruf nicht nur istEs wird umbenannt, aber es werden auch Änderungen in Bezug auf die Anzahl der Fähigkeiten, Kenntnisse, Funktionen des Angestellten, seiner Pflichten oder Rechte vorgenommen. Sie kann nur mit Zustimmung des Mitarbeiters durchgeführt werden. In den Erklärungen des Ministeriums für Arbeit und soziale Sicherheit wird immer wieder betont, dass die Umbenennung eines Berufes / einer Position von einer speziell autorisierten staatlichen Behörde oder Regierung vorgenommen wird. Nur aufgrund von Handlungen, die von diesen Strukturen erlassen werden, ändert der Arbeitgeber den Namen und nicht nach eigenem Ermessen.

Spezialitäten umbenennen

Gesetzlich gehört es nicht dazuÄnderungen in materieller Hinsicht. Spezialitäten werden in einem bestimmten Beruf festgelegt. In diesem Zusammenhang sollten die Regeln für die Umbenennung von Berufen angewandt werden.

Übergang zu einem Vertrag

Oft schließen die Bürger die Arbeit abmit dem Arbeitgebervertrag auf unbestimmte Zeit. Im Laufe der Zeit muss der Übergang von diesen Mitarbeitern zum Vertrag erfolgen. Dieser Prozess bezieht sich auf die wesentlichen Vertragsbedingungen. In der Regel spiegeln sich die meisten der wichtigsten Aspekte der beruflichen Tätigkeit eines Mitarbeiters schriftlich wider. Dies kann in der Tat ein Arbeitsvertrag oder eine Bestellung (Anweisung) sein, die bei der Zulassung zum Unternehmen oder danach erteilt wird. In solchen Akten werden insbesondere das Gehalt, die Besonderheiten der Kombination von Berufen, die Durchführung von Produktionsaufgaben am unvollständigen Tag oder zu Hause (aus der Ferne), die Berufsbezeichnung usw. festgelegt und die Schlüsselbedingungen werden in der Reihenfolge geändert, in der sie festgelegt wurden. Die erste Anpassung wird an der Vereinbarung oder Anordnung des Kopfes vorgenommen. Gleichzeitig gibt es eine Kategorie von Änderungen, für die der Auftrag nicht erteilt wird. Wenn Sie beispielsweise von einem regulären Zeitplan (nicht für einen bestimmten Mitarbeiter in der Vereinbarung festgelegt) zu einem verschiebbaren Zeitplan wechseln, reicht es aus, dass sich der Mitarbeiter mit dem neuen System vertraut macht.

Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen

Benachrichtigung über Änderungen in wesentlichen Arbeitsbedingungen

Wie oben erwähnt, muss der Mitarbeiter seinvor anstehenden Neuerungen gewarnt. In dem ihm zur Entscheidung stehenden Monat ist er verpflichtet, seine Produktionsaufgaben fortzusetzen. Im Falle einer Steuerhinterziehung kann gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe verhängt werden, einschließlich Entlassung. Letzteres droht zum Beispiel wegen Fehlzeiten aus respektlosen Gründen, systematischer Nichterfüllung von Pflichten, im Unternehmen berauscht zu sein.

Kündigungsfrist

Die Mindestdauer beträgt 1 Monat. Die Höchstdauer der Gesetzgebung ist nicht festgelegt. Dementsprechend kann die Benachrichtigung für 1,5 und zwei oder mehr Monate an den Mitarbeiter gesendet werden. Die Berechnung der Laufzeit erfolgt in Kalendertagen.

Mitarbeiterausfall

Dies führt zur Kündigung des Arbeitsvertrages. Wenn der Mitarbeiter dem Unternehmensleiter die Ablehnung nicht übermittelt hat, aber abgewiesen wurde, sind solche Handlungen rechtswidrig und haben entsprechende Konsequenzen. Zunächst wird ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz wieder eingestellt. Der Ausfall sollte schriftlich erfolgen. Das Dokument sollte alle erforderlichen Angaben enthalten (Name des Unternehmens, vollständiger Name des Direktors, Angaben zum Antragsteller). Der Text kann auf den Ausdruck "Ich lehne es ab, die Arbeitsbedingungen zu ändern" beschränkt werden. Darüber hinaus ist es erlaubt, die Reihenfolge der Änderungen mit einem entsprechenden Zeichen zu versehen. In diesem Fall können Sie ein Wort "Ich lehne" ab. Es wird darauf hingewiesen, dass das Vorhandensein einer Ablehnung in Form eines unabhängigen Dokuments oder einer Unterschrift auf der Bestellung nicht bedeutet, dass der Mitarbeiter nicht mehr arbeiten kann. Wie oben erwähnt, ist er verpflichtet, die Produktionsaufgaben während der gesetzlich vorgesehenen Frist (d. H. Für mindestens einen Monat) fortzusetzen.

wesentliche Änderungen im Arbeitsgesetzbuch

Umstrittene Momente

Die Entlassung eines Arbeitnehmers ist nur von zugelassendas Ende des für die Kündigung vorgesehenen Monats. In diesem Fall kann der Mitarbeiter auf einer früheren Kündigung des Vertrages bestehen. Für den Fall, dass der Arbeitgeber das Verfahren zur Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen nicht einhält, hat das Gericht das Recht, den Kündigungstermin so anzupassen, dass das Rechtsverhältnis am Ende der Monatsperiode gekündigt wird. Diese Bestimmung gilt, wenn der Arbeitnehmer nicht einbringlich ist. In einigen Fällen wurde der Mitarbeiter über die Änderungen informiert, er wurde jedoch vor Ablauf eines Monats entlassen. In einer solchen Situation hat das Gericht das Recht, den Zeitpunkt der Beendigung des Vertrages unter Berücksichtigung der bis zum Ende des Monats verbleibenden Frist anzupassen. Verdienstausfall wird vom Arbeitgeber abgeholt. Die gesetzlich festgelegten Befugnisse des Gerichts erlauben es somit, die gestörte Ordnung wiederherzustellen und das Recht des Arbeitnehmers auf Vorankündigung zu schützen.

Entlassung eines Arbeitnehmers vor Monatsende

Laut einigen Experten ist der Managerden Wunsch des Mitarbeiters verstehen, das Unternehmen vor Ablauf des für die Benachrichtigung über die Änderung der wichtigsten Arbeitsbedingungen vorgesehenen Monats zu verlassen. Die Gründe für diese Situation können unterschiedlich sein. Beispielsweise hat ein Mitarbeiter das Rentenalter erreicht, möchte in ein anderes Unternehmen wechseln, usw.

um wesentliche Arbeitsbedingungen zu ändern

Spezifische Situationen

Für die Weigerung, weiter zu arbeitenDie geänderten Bedingungen des Arbeitnehmers können nicht disziplinarisch bestraft werden, da das Gesetz ihm ein solches Recht gewährt. In einigen Fällen zwingen die Arbeitgeber in der Praxis das Personal des Unternehmens, die Arbeit nach Ablauf der monatlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, und abweichende Mitarbeiter werden entlassen. Als Grund für die Kündigung des Vertrages in solchen Situationen nennen die Arbeitgeber Fehlzeiten oder systematische Verstöße gegen die Disziplin. Was machen die Gerichte in solchen Fällen? Institutionen, die sich mit Streitigkeiten befassen, gehen davon aus, dass bei der Prüfung der Frage der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers offenkundig wird, dass die Fehlzeiten mit seiner Weigerung zusammenhängen, unter den veränderten Bedingungen zu arbeiten, und der Bürger seine Tätigkeit nicht fortsetzen möchte. Dementsprechend wird die Anordnung zur Beendigung des Rechtsverhältnisses auf der Grundlage der tatsächlichen Umstände des Falles vollstreckt.

Fazit

Falsche Änderung der wichtigsten Arbeitsbedingungenhat negative Folgen für die Führung des Unternehmens. Die Gesetzgebung enthält verschiedene Bestimmungen, die den Schutz der Interessen der Arbeitnehmer gewährleisten. Bei Rechtsverletzungen können die Mitarbeiter mit einer erheblichen Entschädigung rechnen.

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